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电商经理人的五项修炼

作为一个职业经理人,除了要具备基本的业务素质,还需要在个人修养方面提升自己,如此方可服众。

    经理人都是寂寞的。经理人看到的、听到的,都是别人希望TA看到的和听到的。事实是什么,真相在哪里?是必须经理人自己去发掘的。你要么通过 SOP(Standard of Process,标准化流程)让流程 标准化、透明化,一切用数据来说话。没有SOP, 就必须通过复盘来逻辑倒推,依赖证据链的强大力量 追本溯源。

    古语有云,将帅无能,累死三军。在员工普遍80、90化,越来越注重个性发展,且人与人智力差 距甚微的当下,以往大行其道的“忽悠”型御下之道, 必将日暮西山。经理人的素质、修养与人格魅力,将 成为凝聚团队、形成合力的绝佳利器。

    在我看来,就电子商务公司而言,经理人至少应 当具备如下素质:

    一、多看多听多想,不轻易表态

    由于经理人天生的权威和规避风险的人性,在任何 组织内部,有意或无意的“投其所好”之风,是客观存 在的管理陷阱。如不刻意压制,天长日久反对意见越来 越少,经理人会越来越苦恼:因为似乎每件事都是集体 决策,按理说风险不大,但弄到最后结果都不尽如人意。 长此以往,无论对经理人的个人成长,还是组织目标的 实现,都是百害无一利。

    任何台面上的所谓制度,对于抑制人性层面的瑕疵 其实帮助都很小。特别是像笔者这样天生喜欢发表意见 的经理人,更要主动控制发言的欲望与快感,多观察分 析现状,让别人多讨论、多发言,自己多提问、多思考、 少说话,不给下属揣摩上意的机会,方能理性认清现状, 避免自我膨胀。

    二、保持“空杯”心态,避免路径依赖

    每一位经理人能够成长到今日的位置,大到公司, 小到项目,多多少少在B2C或其他领域有过成功案例。 这当然是好事,但硬币的另一面却是多多少少存在着路 径依赖,寄希望于复制以往的成功与荣光。然而,在高 速成长的电商行业中,路径依赖是生死大敌。

    最近在微博上看到周鸿祎说:微软有个锤子—— windows 操作系统,于是他把啥都看成钉子——都要 和 windows 配套。这就是为何微软多年前就发布了平板电脑和智能手机,但真正开创这个时代的却是苹果。 消费者只是想简单的上上网、看看书、听听音乐、看看 视频,干吗非要去点那个“开始”菜单?

    三、职责分明,绝不越俎代庖或越级指挥

    组织的好坏,最重要的判断标志之一是能否在无干扰情况下正常运转。所谓无干扰,也就是各司其职,每 件事都有序进行,不需要就事论事的交流与沟通。

    东方CJ的仓库一天出库35000单,总经理每天 接到来自客服部门和其他部门的电话却不会超过3个, 法宝就是岗位 SOP:符合 SOP 就是对的。如果符合 SOP但结果不好,制定SOP的经理人负责。所谓“对 事不对人”,在没有 SOP 的情况下,是很难实现的, 因为没有标准,又谈何评判?但是,如果经理人热衷于 越俎代庖或越级指挥,SOP 的力量将会被大大削弱:

    A.如果高管是对的,表面上看是提升了某件事的效 率,但你不可能总是每次都亲自出手,频繁干预对提升 组织效率毫无帮助,下属还会养成惰性,“按领导说的 办就行”或“领导总会有办法的”,客观上大大削弱了 基于 SOP 的内部指挥链条。

    B.如果高管是错的,问题更致命,这会引发内部团 队迅速分化为“投其所好派”、“中立派”和 “坚持真 理派”。更有甚者,某些人还会动辄引用高管观点打压 不同意见,为自身或小团队利益服务。

    正所谓“人在人不在,公司一个样”,才是管理的 真谛,要不经理人不都得累死?

    四、为人正面,做事直截了当

    在如今这个社会,道德底线频频被突破。厚黑、忽悠、假货漫天飞的时代,“靠谱”成为职场人对经理人共同 的诉求,拥有正面形象的经理人必将物以稀为贵,能够物以类聚地吸引到一个同样靠谱的团队。没有员工会希 望自己需要时时提防,揣摩自己老板的想法,更不希望 浪费宝贵的职业生涯去做对个人成长无益,又赚不到的事情。如果碰上一个野路子的经理人,更是不幸中的不幸,一个不小心就再也没有以后了。

    这年头大家都不傻,经理人的处事风格,应当简单直接,用最短的语言说明需要执行的事情、意义和 SOP,把一切都放在台面上,别玩什么欲擒故纵、心理暗示、挖坑给员工跳之类的职场游戏。所谓做人留一 线,日后好见面,山不转水转。职场圈子其实很小,为了些许个人的阴暗心理,把潜在伙伴变成绝交仇敌,实 为不智,亦难走远。

    五、善于激励、培训与复盘

    电商行业的人员缺口很大,即使人脉很强,能够凑齐5人左右的核心团队已属不易。必须依赖核心管理层 的激励、培训和复盘的能力,从零开始帮助执行团队快速成长。

    A.所谓激励,不是画饼、讲故事,说未来如何美好、 期权如何值钱。其实,对于绝大部分员工来说,资本游戏太远,学本事、赚现钱来的更实际。在笔者看来,激励的核心在于如何持续地将员工的个人职业目标与组织目标结合起来。员工自己想要的,才是最容易做好的。

    这其实是个真正的高难度动作,首先要求经理人的成长速度优于员工,其次要求经理人具有深入人心的 人格魅力。坦率地说,大多数的经理人,都是业务或者KPI导向的,殊不知自身的建设才是第一位的。所谓纲举目张,具体的事情永远不是最重要的。当然,如果 确信无法结合,就需要果断调整岗位或者劝退,否则,公司养个闲人事小,耽误员工个人发展就不好了。公司与 员工的关系,永远只有合适不合适,没有对错。员工换个公司就飞黄腾达的事情,在业界也屡见不鲜。

    B. 培训,在充分激励的前提下,就不是问题。从某种意义上来说,培训是激励的延续与发展,是个人与组织共同实现目标的过程中的技能与经验的总结和传承。 培训是“我说你听,我做你看,你做我看”的螺旋式上 升,而不是单一的填鸭。好的经理人,都应该是好的培训师。就笔者自己的培训体验而言,面对不同的受训者, 好的培训师会不断有新的灵感涌现,在传承的同时也在 完善自己,而不是简单的千人一训,完事拿钱走人。在 阿里系有句话我一直奉为圭臬:团队,是组织交给经理 人的资产;经理人的最高成就,不是自己做了多少业绩, 而是员工是否快速成长。

    C. 复盘,不是汇报,不是总结,不是歌功颂德,更 不是批斗大会。复盘是事后对整件事情从现状分析、目 标设计、中期执行、末期总结的全流程进行抽丝剥茧的 回顾,目的是还原整条逻辑链和证据链,给出一个真相。

    复盘的目的只有2个:要么调整目标,要么调整 SOP,没有第三。所以,复盘对组织、经理人、员工的 终极价值是完全一致的:少走弯路,少交学费;复盘对 经理人提出的要求很简单:高度严密的逻辑思考和对细 节的敏捷感知,不路径依赖,也不选择性无视。须知排 除了一切的可能性之后,剩下的那个无论看上去多么的荒诞与诡异,但一定是真相。

Tags: 电商经理人

发布: 珠海SEO 分类: 成功学 评论: 5 浏览: 95
留言列表
putty中文
putty中文 应该还有基本的技能吧
FTP之家
FTP之家 做到这些也不容易
仿站
仿站 不是汇报,不是总结,不是歌功颂德,更 不是批斗大会
大功率电磁炉
大功率电磁炉 文章很不错
大豆异黄酮
大豆异黄酮 不是每个人都可以做到
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